Duo-ell: Genderpolitik – kann man die Gerechtigkeit quotieren?

M. Adeikis und R. Ebert streiten. Und berühren dabei Gesellschaftsfragen.

M. Adeikis und R. Ebert streiten. Und berühren dabei Gesellschaftsfragen.

Mit der Einführung der Frauenquote für Aufsichtsräte soll eine der letzten Bastionen weiblicher Degradierung bröckeln. Denn während der Koalitionsver-handlungen haben Union und SPD für eine Frauenquote in Aufsichtsräten freie Bahn geschaffen: Ab dem Jahr 2016 sollen 30 Prozent der neu zu besetzenden Aufsichtsratsplätze für Frauen reserviert werden. Die SPD-Verhandlungsleiterin Schwesig bezeichnet den Beschluss als ein wichtiges Signal für mehr Arbeitsgerechtigkeit. Ist diese Hoffnung begründet?

Ja, sagt Markas Adeikis. Denn eine Frauenförderung auf freiwilliger Basis hat nicht die erhofften Ergebnisse gebracht. Und trotzdem: eine verpflichtende Quote in Aufsichtsräten ist nur ein erster Schritt.

Aus der historischen Perspektive haben Frauen in vorigen Jahrhunderten viel Unbilligkeit erlebt, vor allem auf dem Arbeitsmarkt. Trotz der Stärkung der Frauenemanzipation wurden die Geschlechterunterschiede in Unternehmen kaum geebnet: In den Aufsichtsräten der 160 wichtigsten börsennotierten Unternehmen werden nur 17,4 Prozent der Mandate von Frauen besetzt, unter den Vorständen liegt der Frauenanteil bei 6,1 Prozent. Das beweist eindeutig, dass der Versuch, den Frauenanteil in Führungspositionen auf freiwilliger Basis zu fördern, gescheitert ist. Deswegen brauchen wir eine verpflichtende Frauenquote, die als Disziplinierungsmaßnahme die Unternehmen zur fairen Genderpolitik bewegt. Aus dieser Sicht gilt die eingeführte Frauenquote als ein positives Signal.

Allerdings ist der Beschluss der Großen Koalition noch kein Allheilmittel gegen die berufliche Frauen-Benachteiligung: Die Aufsichtsräte gehören meistens nicht zu Rekrutierungsgremien, die die Positionen im Top-Management verteilen. Außerdem kann die positive Korrelation zwischen dem Frauenanteil in Aufsichtsräten und dem in Vorständen kaum nachgewiesen werden. Daher muss die Reform weiter ausgebaut werden: Eine rechtlich verbindliche Frauenquote soll einen Platz auch auf hohen und mittleren Management-Ebenen finden. Falls die Bundesregierung keine entsprechende Initiative ergreift, muss man auf ein europäisches Signal hoffen. Vor kurzem billigte das Europaparlament den Vorschlag der EU-Kommission, bis 2020 eine Frauenquote von 40 Prozent für Vorstände großer Unternehmen einzuführen. Falls der Plan Wirklichkeit wird, muss sich auch Deutschland fügen.

Außerdem sollten auch die strengeren Sanktionen wegen Nichteinhaltung der Frauenquote vereinbart werden. Die von Manuela Schwesig angebotene Maßnahme, dass für die unterrepräsentierten Frauen vorgesehene Stühle frei bleiben, ist nicht ausreichend, um die Missbrauchsfälle in Unternehmen zu verhindern. Die Bandbreite an Sanktionen gegen undisziplinierte Unternehmen könnte von Geldstrafen über die Nicht-Berücksichtigung bei Vergabe öffentlicher Aufträge bis zur Aufhebung der Entscheidungen des Vorstandes reichen. Ich bin überzeugt, solche Maßnehmen sollten die Unternehmer zur Überlegung bewegen, ob die frauenignorierende Unternehmenskultur unentbehrlich genug ist, um die negativen Konsequenzen hinzunehmen, zumal sich eine ähnliche Praxis in Norwegen als Erfolgsmodell erwiesen hat.

Ein wichtiges Element ist aber nicht zu vergessen: Der Frauenanteil in Führungspositionen muss nicht nur von oben geregelt werden. Gleichzeitig soll man auch die innere frauenfreundliche Unternehmenskultur fördern, damit die Geschäftsführung die Frauenquote nicht zähneknirschend duldet, sondern freiwillig als eine konstruktive Entwicklung akzeptiert.

Deswegen sollte die Frauenquote für Führungspositionen als eine vorübergehende Maßnahme gelten, bis die deutsche Unternehmenskultur flächendeckend alle Geschlechterklischees losgeworden ist. Die Große Koalition hätte beim Beschluss eine zeitliche Grenze für die Quote festlegen müssen. Denn die Frauenquote auf Ewigkeit ist gegenüber den Männern nicht gerecht und kann die spaltenden Diskussionen über die Diskriminierung der männlichen Arbeitskräfte anregen.

Nein, sagt Romy Ebert. Denn die Quotenvertreter vergessen, dass es Frauen vor allem aus biologischen Gründen schwerer haben. Dagegen kann auch keine Quote helfen.

Seit den 60er Jahren kämpft die Frauenbewegung für gleiche Rechte für Mann und Frau. Vieles hat sie auf ihrem Weg schon erreicht – dass Frauen Auto fahren oder Fußball spielen, ist kaum noch spektakulär. Selbstständig ein Konto eröffnen oder den eigenen Nachnamen trotz Heirat behalten längst die Regel.

Auf dem Arbeitsmarkt hingegen sieht der Erfolg der Frauen nicht so rosig aus. Immer noch verdienen sie in gleichen Positionen rund 22 Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen, und Frauen in Männerberufen sind bis heute eine Rarität. Ein Grund mehr die Frauenquote, die CDU/CSU und SPD in ihrem Koalitionsvertrag anstreben, als Vorwärtsschritt im Marsch für Gleichberechtigung zu sehen? Wohl kaum.

Denn mit Gleichberechtigung hat ein solches Modell wenig zu tun.Vielmehr handelt es sich bei der Frauenquote um positive Diskriminierung – also der Bevorteilung einer bestimmten Bevölkerungsgruppe. Damit einher geht natürlich auch immer die Herabsetzung anderer Personen, in dem Fall der Männer. Als berechtigten Eingriff in einer von männlicher Klientelpolitik geschaffene Arbeitswelt oder zumindest als Kompensation für vergangenes Unrecht rechtfertigen die Anhänger der Frauenquote ihre Idee. Dass einige Frauen bereits ohne künstliche Beförderung in Spitzenpositionen gelangt sind, widerspricht dieser These aber.

Denn tatsächlich liegt der Grund, weswegen es immer noch nur einen geringen Anteil weiblichen Führungspersonals gibt, nicht bei den Männern, sondern bei den Frauen. Oder vielmehr in ihrer Natur. In Porträts erfolgreicher Unternehmerinnen oder Politikerinnen fällt immer wieder Eines auf: die wenigsten – und so auch Kanzlerin Merkel – sind gleichzeitig Mütter. Denn für Kinder und Familie bleibt bei 70 oder mehr Wochenstunden oft schlicht keine Zeit, möchte man die Rolle der (alleinerziehenden) Mutter verantwortungsvoll ausfüllen.

Das schreckt viele der Arbeitnehmerinnen selbst davon ab, nach höheren Positionen zu streben. In einer aktuellen Umfrage des Allensbach Instituts geben weniger als die Hälfte der Frauen an, es zu befürworten, wenn der Mann beruflich zurücksteckt, um so die Karriere der Frau zu unterstützen. Bei den Männern sind es gar nur 40 Prozent.

Und für die Unternehmer ist die Beschäftigung einer jungen Frau, vor allem in höheren, verantwortungsvollen Positionen, immer ein wirtschaftliches Risiko: Wird sie schwanger fällt nicht nur eine zentrale Arbeitskraft für Monate aus, man zahlt auch für sie und ihre Vertretung Lohn. Unter dieser Prämisse verliert die ausgehandelte Frauenquote ihre primäre Funktion. Auch Aufsichtsrätinnen müssten, wenn sie überhaupt dafür zuständig wären, bei der Einstellung neuen Personals wirtschaftlich klug denken. Und junge Männer bergen in sich ganz natürlich eine geringe Gefahr.

Ganz zu schweigen davon, dass in den wichtigsten Industriebranchen Deutschlands, wie bei Siemens, BMW oder Infineon, sowieso chronischer Frauenmangel herrscht. Setzt man in diesen Firmen die angestrebte Quote konsequent um, könnte sich noch eine weitere Diskriminierungsfalle öffnen. Weil bei denjenigen Frauen, die es dort demnächst ganz nach oben schaffen, die Kompetenz besonders streng hinterfragt werden wird. Wenn man nicht sofort als „Quotenfrau“ gilt.

Die Frauenquote in Aufsichtsräten ist ein Schritt in die falsche Richtung. Denn sie schafft das Leistungsprinzip ab und sät so Ungerechtigkeit, statt geforderter Gleichberechtigung. Um diese wirklich zu erreichen, und damit den biologischen Nachteil junger Frauen zu umgehen, hilft nur der konsequente Ausbau von Maßnahmen, die Familie und Beruf vereinbar machen. Und wer weiß – vielleicht hätte Frau Merkel von der Lösung dieses Problems früher auch gern profitiert.

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